Da li ste znali da preko 80% kompanija smatra da su njihovi pregledi performansi neefikasni?

To je najlošije čuvana tajna u organizacijama: pregledi performansi su neefikasni, i uobičajeni lekovi neće spasiti situaciju.

Uprkos velikim nadama za boljim sistemima upravljanja performansama, kontinuirane povratne informacije i 360 evaluacije su podbacile na nekoliko načina:

Ne pružaju liderima podatke koji su im potrebni za promociju ili donošenje odluka o prestanku rada sa pravim ljudima, što utiče na poslovne rezultate.

Zaposleni se konstantno zanemaruju, uprkos uticaju koji imaju na radnom mestu.

Postoje tri razloga zašto su tradicionalni pregledi performansi zakazali. Počinje osnovnom istinom.

Razlog #1: Kako radimo nije kako se merimo

Recenzije menadžera su nastale pre više od 100 godina. Tada je proizvodnja bila u procvatu. Tipični fabrički poslovi bili su ponavljajući i samostalni. Radnik na proizvodnoj liniji imao je samo nekoliko zainteresovanih strana: svog menadžera i možda kolegu s leve ili desne strane. Njegov menadžer imao je gotovo savršenu preglednost nad njegovim radom.

Američke radne organizacije su počele uključivati povratne informacije od strane kolega 1950-ih. Uskoro će postati poznate kao 360 recenzije.

Još uvek koristimo ove stare metode za merenje performansi i ne funkcioniše. Talent Strategy Group je utvrdila da preko 80% kompanija smatra svoj proces upravljanja performansama neefikasnim u poboljšanju individualnih performansi ili tačnom ocenjivanju.

Kako prelazimo u eru rada na daljinu i hibridnog rada, tradicionalni sistem upravljanja performansama zaposlenih brzo zastareva.

Način na koji radimo se promenio. Danas bilo ko može da se prijavi na alat poput Slaka i da šalje poruke bilo kome u kompaniji. Formiramo interdisciplinarne timove kako bismo rešavali probleme. Povezujemo se sa ljudima širom sveta putem Zoom-a i Google Meet-a.

Ukratko, radimo u mrežama. Ali ocenjujemo rad kao da i dalje radimo u hijerarhijama. Prvi udarac za tradicionalne preglede performansi.

Razlog #2: Performanse zaposlenih mere se na bell krive

Kada kompanije sprovode preglede performansi, proizvode zvono krive menadžerskih ocjena. Ova krivulja pokazuje da su većina zaposlenih prosečni ili „Zadovoljava očekivanja“. Manji broj zaposlenih pada levo ili desno. Mogu dobiti ocenu „Potrebno poboljšanje“, što kandidatima može navesti na napuštanje kompanije. Drugi mogu „premašiti očekivanja“. Verovatno će dobiti unapređenja i nagrade.

Ali postoji problem.

Visok izvođač koji dobije ocenu „Zadovoljava očekivanja“ izgledaće isto kao i nisko rangiran izvođač sa istom ocenom. Ovi zaposleni su očigledno različiti. Ali zato što imaju istu ocenu, dobiće ista povećanja plata.

Drugi udarac za tradicionalne preglede performansi.

Zvono krivulje je imalo mnogo smisla u ranim danima pregleda performansi zaposlenih. Rad je bio samostalan i ponavljajući. Ali to više nije slučaj.

Način na koji radimo danas je potpuno drugačiji.

Razlog #3: Menadžeri su izgubili preglednost

Sa dolaskom rada na daljinu i hibridnog rada alatima poput Slaka i Zoom-a, menadžeri nemaju više preglednost koju su nekada imali. Stoga, ocene menadžera i pažljivo odabrane 360 evaluacije ne mogu se oslanjati za donošenje pouzdanih odluka o talentima. Oslanjanje na njih znači donošenje odluka o talentima na osnovu nepotpunog uvida u performanse zaposlenih.

Nemoguće je da menadžeri vide sve ili budu na svakom sastanku na Zoom-u. Često slede frustracije zaposlenih i, na kraju, otkazi zbog osećaja da nisu dovoljno vrednovani.

Treći udarac za tradicionalne preglede performansi.

Ako radimo u mrežama, liderima trebaju podaci sa ovih mreža u velikom obimu kako bi bolje merili performanse zaposlenih. Nešto što menadžerske ocene i 360 evaluacije ne mogu da urade.

Ponovno kalibriranje Paradigme Pregleda Performansi

Ograničenja tradicionalnih metoda su jasna, ali jednostavno odbacivanje nije rešenje. Suština pregleda performansi i dalje je važna: razumeti i poboljšati doprinos zaposlenih. Vreme je da ponovo kalibriramo naš pristup, spajajući osnovne principe sa modernim dinamikama. Potreban nam je unapređeni sistem pregleda performansi koji se bavi današnjim radnim okruženjem i jedinstvenim izazovima koje ono donosi.

Merenje performansi: Fokus na načinu na koji se posao obavlja

S obzirom na to da živimo u mrežnom svetu, lideri ljudi sada se odlučuju za Analizu Organizacione Mreže (ONA). ONA meri tok informacija i odluka unutar organizacije, pružajući liderima uvid u uticaj zaposlenog na celu kompaniju.

Kada se dodaju upravljanju performansama, omogućava svakome u kompaniji (odnosno mreži) da proceni bilo koga drugog. Ova procena može biti pozitivna ili kritična. Uvidi generisani ovim podacima omogućavaju liderima ljudi da vide:

• Ko su njihovi visoko rangirani izvođači i loši izvođači;
• Ko je uticajan na radnom mestu;
• Ko su eksperti u određenim oblastima;

Kome treba dodatna podrška i zašto

Merenje performansi putem ONA rezultira zakonom o snazi, a ne bell krivom. Istraživanja pokazuju da se uticaj u organizaciji distribuira u zakonima o snazi, a ne bell krivom, otkrivajući pravih 10-20% zaposlenih koji imaju nesrazmeran uticaj. To su zaposleni od vitalnog značaja za misiju kompanija koje ne mogu sebi da priušte da izgube.

Merenje performansi na osnovu bell krive omogućava da se loši izvođači neprimećeno stapaju u „Zadovoljava očekivanja“ grupu. ONA ih otkriva, dajući liderima bolji uvid u to na koga bi trebalo da usmere svoje napore u zadržavanju.

U svom izveštaju o radnoj snazi za 2023. godinu, iCMIS je utvrdio da 3 od 4 osobe veruju da će zadržavanje talenata u 2023. godini biti veći izazov od zapošljavanja. S opadanjem nezaposlenosti u Sjedinjenim Američkim Državama, oni nisu u krivu. Ali, pre svega, prevazilaženje izazova u zadržavanju počinje razumevanjem ko je vredan zadržavanja. ONA je ono što liderima ljudi treba da donesu odluke o zadržavanju sa poverenjem.

Idemo napred

Tradicionalni pregledi performansi su nas izneverili: zaposleni ih mrze, menadžeri misle da je to gubljenje njihovog dragocenog vremena, lideri ne veruju da tradicionalno upravljanje performansama doprinosi boljoj performansi, a lideri ljudi ne vole proces upravljanja.

Problemi sa pregledima performansi su simptom većeg problema: priroda našeg rada se promenila brže nego naša sposobnost da je merimo. Ako način na koji merimo performanse ne evoluira, osuđeni smo na ponavljanje istih grešaka koje su nas dovele da zanemarimo izuzetne talente, imamo pristrasnosti u pregledima performansi i pogrešno nagrađujemo ljude za sposobnost igranja kancelarijske politike.