Poslednjih godina, poslovnim svetom odjekuju termini poput „tihi otkaz“ (quiet quitting) i „velika ostavka“ (great resignation). Kompanije se žale na nedostatak motivacije, lojalnosti i produktivnosti. Organizuju se skupi „team building“ događaji, uvode se besplatne grickalice i stolovi za stoni fudbal u nadi da će se magično popraviti moral. Ali, sve su to samo simptomi. Dijagnoza je mnogo dublja i, za mnoge, neprijatnija.
Globalna istraživanja, koja iz godine u godinu potvrđuju isti trend, nedvosmisleno pokazuju: kriza angažovanosti zaposlenih je, u svojoj suštini, kriza menadžmenta. Čuvena izreka „ljudi ne napuštaju kompanije, već loše menadžere“ nikada nije bila istinitija. Vaš odnos sa direktnim nadređenim je ključni faktor koji određuje da li ćete na posao dolaziti sa entuzijazmom ili sa grčem u stomaku.
Šta je zaista (ne)angažovanost?
Pre nego što okrivimo menadžere, važno je razumeti o čemu pričamo. Angažovanost nije isto što i zadovoljstvo poslom. Zadovoljan radnik će uraditi ono što se od njega traži. Angažovan radnik će uraditi više od toga. On je emocionalno i psihološki uložen u uspeh tima i kompanije. On daje onaj „dodatni napor“ ne zato što mora, već zato što to želi.
Sa druge strane, neangažovan radnik je onaj koji je mentalno „otkačio“. On dolazi na posao, odrađuje minimum i gleda na sat. To je definicija „tihog otkaza“. On nije nužno loš radnik, ali njegova strast i inicijativa su ubijeni.
„Ubice“ angažovanosti: Pet navika menadžera koje demotivišu najbolje ljude
Loš menadžer najčešće ne uništava tim iz zle namere, već iz neznanja, nesigurnosti ili nedostatka osnovnih liderskih veština. Ovo su pet sigurnih načina na koje „šef“ ubija motivaciju:
- Mikromenadžment: Stalna potreba da se kontroliše svaki, pa i najmanji detalj, šalje jasnu poruku: „Ne verujem ti. Nesposoban/na si da uradiš ovo bez mog nadzora.“ Ovo guši kreativnost, ubija samostalnost i stvara osećaj frustracije.
- Nedostatak priznanja: Angažovan radnik ulaže dodatni trud, ostaje duže, pronalazi rešenja. Kada taj trud prođe potpuno neprimećeno i nepriznato, on se zapita: „Zašto se uopšte trudim?“. Odsustvo pohvale je poruka da se njegov doprinos ne ceni.
- Loša i nejasna komunikacija: Kada zaposleni ne znaju koji su ciljevi, zašto rade to što rade i kako se njihov rad uklapa u širu sliku, oni gube osećaj svrhe. Menadžer koji ne komunicira jasno stvara okruženje konfuzije i nesigurnosti.
- Nedostatak empatije: Tretiranje zaposlenih kao brojeva u tabeli ili resursa za izvršavanje zadataka, a ne kao celovitih ljudskih bića sa svojim životima, brigama i ambicijama. Neangažovanost je često tihi vapaj za ljudskošću.
- Ignorisanje razvoja karijere: Menadžer koji ne razgovara sa svojim ljudima o njihovoj budućnosti, ne ulaže u njihov razvoj i ne pruža im prilike za učenje, poručuje im: „Vi ste mi potrebni samo za ovaj posao, sada. Vaša budućnost me ne zanima.“
Od šefa do lidera: Ponašanja koja inspirišu
Dobra vest je da se liderstvo uči. Lideri koji stvaraju visoko angažovane timove rade upravo suprotno:
- Osnažuju i daju autonomiju: Veruju svom timu i daju mu slobodu da pronađe najbolji način za rešavanje problema.
- Redovno daju priznanje: Primećuju i javno pohvaljuju trud i uspeh.
- Komuniciraju transparentno: Tim uvek zna „zašto“.
- Pokazuju brigu: Interesuju se za svoje ljude kao osobe.
- Ulažu u razvoj: Pomažu svojim ljudima da rastu.
Poruka za kompanije u Srbiji: Plata više nije dovoljna
U poslovnom okruženju Srbije, gde se tradicionalni, hijerarhijski model „šefa“ još uvek često sreće, ove lekcije su od presudnog značaja. Na tržištu rada, posebno u IT sektoru i drugim traženim industrijama u Beogradu, Novom Sadu ili Nišu, borba za talente je postala žestoka.
Najbolji stručnjaci više ne biraju posao samo na osnovu plate. Oni biraju kulturu, viziju i, pre svega, dobrog lidera. Kompanija koja se žali na „tihe otkaze“ i odlazak ljudi, a ne ulaže u obuku i razvoj svojih menadžera, zapravo se bavi posledicama, a ignoriše uzrok.
Zaključak
Angažovanost zaposlenih nije HR metrika, već puls vaše kompanije. A prst na tom pulsu drži menadžer. Prestanite da tražite problem u svojim zaposlenima. Pogledajte njihove nadređene. Investicija u razvoj menadžera da postanu istinski lideri nije trošak. To je najisplativija investicija u budućnost i uspeh vaše kompanije.
