Nedavno sam imao priliku da razgovaram sa nekoliko visokih menadžera nakon što sam govorio na konferenciji o liderstvu. Kroz nekoliko razgovora primetio sam uobičajeni obrazac u njihovim komentarima o trenutnim izazovima s kojima se suočavaju. To je ista stvar koju sam čuo od drugih lidera u različitim industrijama.
Svi se osećaju kao da se guše pod teretom pokušaja da prioritizuju kako poslovne rezultate, tako i zadovoljstvo zaposlenih.
S jedne strane, suočavaju se sa sve većim očekivanjima u postizanju ciljeva prihoda, dostizanju viših standarda performansi i održavanju lojalnosti klijenata.
S druge strane, isti lideri se suočavaju s izazovom prioritizacije zadržavanja talenta nakon što je pandemija izazvala masovni odlazak iz mnogih organizacija. Taj pomak je podstakao zaposlene da budu odlučniji i izražajniji u vezi sa svojim potrebama i očekivanjima. Menadžeri su zbog toga osećali ogroman pritisak da stvore prijatno radno okruženje i ispune zahteve zaposlenih. Kako bi se to postiglo, očajnički su pokušavali da udovolje zaposlenima u svemu, od usklađivanja korporativnih stavova sa pitanjima socijalne pravde, olakšavanja fleksibilnog i udaljenog rada, do produženja prava na odsustvo i obezbeđivanja snažne podrške mentalnom zdravlju.
Iako podržavam liderstvo usmereno na ljude, takođe verujem da prekomerno naglašavanje iskustva zaposlenih može ugroziti održivost poslovanja. Ako dozvolimo da pendula previše odskoči u bilo kojem pravcu, svi gube.
Rešenje je pronalaženje te delikatne ravnoteže između zadovoljavanja potreba zaposlenih i postizanja ciljeva organizacije.
Kada lideri nauče da prihvate obe strane te jednačine umesto da žrtvuju jednu za drugu, mogu utrti put ka uspehu na način koji koristi svima koji su uključeni. Dakle, koji je najbolji način da se to postigne kao lider? Evo nekoliko saveta koje treba uzeti u obzir:
1. Budite transparentni o realnostima poslovanja.
Podelite ključne informacije (da, čak i finansijske podatke) i strategije sa svojim zaposlenima kako bi razumeli operativne i finansijske izazove s kojima se zajedno suočavate kao tim. Imajući taj kontekst, oni će bolje uskladiti svoja očekivanja sa ciljevima kompanije. Osim toga, veća svest o celokupnoj slici može preventivno smanjiti nerealne zahteve.
2. Postavite jasna očekivanja i granice unapred.
Komunicirajte sa svojim zaposlenima o tome šta je (i šta nije) prihvatljivo u vezi fleksibilnosti u njihovim ulogama i radnom okruženju. Na primer, ako generalno dozvoljavate zaposlenima da rade od kuće tri dana u nedelji, možete takođe specificirati da je sreda dan za rad u kancelariji za sve, kako bi tim imao priliku za međusobnu interakciju i izgradnju odnosa. Možete biti fleksibilni… do određene granice. Osigurajte da vaši zaposleni znaju gde je ta granica.
Lideri takođe trebaju jasno istaknuti da se očekivanja mogu promeniti. U našem stalno promenljivom poslovnom okruženju, uslovi se menjaju i zahtevi se mogu prilagoditi prema potrebi.
3. Održavajte granice s poštovanjem i razumevanjem.
Pažljivo slušajte svoje zaposlene kada vam iznesu svoje brige i zahteve. Možda nećete moći da ispunite sve što traže, ali možete im pružiti osećaj da su saslušani. Ako traže nešto što se ne uklapa u održavanje poslovanja, pružite saosećajno objašnjenje i opišite razloge zašto određeni zahtev možda nije izvodljiv. U određenim okolnostima, razmotrite ponudu nekih alternativa. Bez obzira na to, reči i govor tela koje koristite dok branite svoj stav doprineće demonstraciji poštovanja prema odnosu, uprkos mogućem „ne“.
4. Dozvolite zaposlenima da sami upravljaju načinom obavljanja posla.
Ljudi koji imaju veću ulogu u razvoju kompanije osećaju veću odgovornost za rezultate i izveštavaju o jačem osećaju smisla u svom radu. To može zaposlene prebaciti iz pozicije izvršilaca zadataka u situaciju u kojoj su aktivno uključeni, da tako kažem. Kao vođa, možete uspostaviti jasno usmerenje, obezbediti odgovarajuće resurse i pružiti podršku. Zatim se povucite i dozvolite zaposlenima da preuzmu odgovornost za način na koji postižu određene ciljeve. Svestan sam da to nije uvek moguće primeniti u svakoj situaciji, ali kada je moguće, to je velika dobit za sve.
5. Zapamtite da poslovanje nije demokratija.
Vođe su odgovorne za ostvarivanje rasta i postizanje rezultata za svoje organizacije. Iako mišljenja zaposlenih imaju važnost, svaka osoba u kompaniji nema jednaku mogućnost glasanja o tome kako dalje napredovati. To je u vašoj nadležnosti. Međutim, ako možete kanalisati glasove svojih zaposlenih tako da se osećaju uključeno i iskoristiti raznolikost njihovih ideja, nikada ne gubeći iz vida krajnji cilj, možete stvoriti atmosferu u kojoj poslovanje i ljudi koji u njemu učestvuju istovremeno napreduju.
