Jedan znak toksične radne kulture je visoka fluktuacija, nešto što ne podržavaju empatični lideri. Iako neke industrije imaju veće stope odliva od drugih, toksična korporativna kultura ima deset puta veći značaj od nadoknade u predviđanju dobrovoljnog odlaska.

Nasuprot tome, karakteristika radnih okruženja u kojima ljudi žele biti je psihološka sigurnost, koja podstiče preuzimanje inicijative i inovativno razmišljanje. Na liderima je da stvore psihološki sigurna radna okruženja za svoje timove. Evo nekoliko načina kako to učiniti i zašto je to važno.

Podstaknite različite perspektive

Nije uvijek loše da se svi u timu slože – to se naziva konsenzus. Ali kada proizlazi iz straha, rezultat je grupno razmišljanje. Kada se javlja grupno razmišljanje, izražena lojalnost prema grupi ili šefu nadmašuje najbolje izbore. Opasnosti grupnog razmišljanja uključuju donošenje neetičkih odluka i to da jedna osoba diktira smer tima. Istorija pokazuje da je grupno razmišljanje povezano sa katastrofalnim posledicama poput nesreće sa svemirskim šatlovom Challenger.

Ako niste sigurni da se grupno razmišljanje događa u vašem timu, potražite očigledne znakove. Da li ljudi ostaju tihi kada im se traže mišljenja? Postoji li opšti osećaj ravnodušnosti ili samozadovoljstva? To može biti zato što članovi tima ne veruju da liderstvo ceni njihove perspektive, što je razuman zaključak kada se različita mišljenja aktivno odbacuju ili pasivno ignoriraju.

Samo 37% lidera podstiče svoje kolege da izraze alternativna ili suprotna mišljenja. Iako ne traženje tuđih perspektiva ne predstavlja otpor prema različitim idejama, to obeshrabruje njihov izražaj. Psihološki sigurno okruženje je ono u kojem zaposleni mogu otvoreno neslagati se sa liderstvom bez straha da će biti kažnjeni zbog korišćenja svog glasa.

Kada tražite različita mišljenja i osnažujete članove tima da ih izraze, osiguravate da najbolje ideje isplivaju na površinu. Podstičete zdravu raspravu promovisanjem grupne diskusije o vrednostima svakog koncepta. Umesto da stavljate pečat na svaku inicijativu, pokažite spremnost da saslušate i delujete na doprinos članova tima.

Dopustite greške

U radnim okruženjima baziranim na strahu, zaposleni se plaše da naprave greške. To nije uobičajeni strah od pogreške i neugodnog razgovora tokom kvartalnih pregleda. Umesto toga, to je strah koji dovodi do prikrivanja ozbiljnih problema putem upitnih ponašanja.

Recimo da vaša kompanija ocenjuje prodajne timove samo na osnovu realizovane prodaje. Pored toga, postoji konstantan pritisak od liderstva da se pobede brojke postizanjem kontinuiranog rasta. Iako su ciljevi ekspanzije hvalevredni, šta ako je kompanija već lider na prezasićenom tržištu? Premašiti prošlogodišnje brojke može biti nerealno, što dovodi zaposlene da pronađu „kreativne“ načine za prikrivanje neuspeha.

Očekivati savršenstvo od svog tima može obeshrabriti vrstu preuzimanja rizika koja vodi ka inovacijama. Zaposleni mogu doživeti zaustavljanje profesionalnog razvoja jer se ne nalaze u okruženju u kojem mogu sigurno neuspjeti. Perfekcionizam takođe može dovesti do mikroupravljanja, još jednog faktora koji ometa psihološku sigurnost. Kada se timovi mikroupravljaju, oni se suzdržavaju i čekaju da šef im kaže šta da rade.

Možete pomoći svom timu bez pribegavanja mikroupravljanju ako pravilno ponudite svoju pomoć. Umesto da preduhitrite grešku, što prenosi nedostatak poverenja, dozvolite članovima tima da nastave i sami dožive eventualne teškoće. Ostajući dostupni, ali se ne nametajući, omogućavate svojim podređenima da zatraže pomoć kada su spremni da je prime.

Postavite jasna očekivanja

Da li ste ikada naporno radili na projektu samo da vam šefovi kažu da ste krenuli u pogrešnom smeru? Morali ste krenuti ispočetka jer rad koji ste obavili nije ni blizu zadovoljio novu putanju. Verovatno ste se osećali poraženo ili čak ljutito, pitajući se zašto liderstvo nije jasnije definisalo svoja očekivanja unapred.

Zamislite sada da se ova situacija ponavlja na svakom projektu na kojem radi vaš tim. Morali bi razviti deblju kožu i ravnodušan stav kako biste ostali u igri. Ali ispod svega toga, članovi tima bi izgubili samopouzdanje u svoje sposobnosti ili vašu sposobnost upravljanja. Ne bi se osećali sigurno da preuzmu inicijativu i provjeravali bi svaki korak s vama prvo. Možda bi primetili probleme i samo čekali da se stvari odvijaju kako bi se otkrile.

Timovi koji nemaju jasna očekivanja performansi ubrzo shvataju da će svakako promašiti metu. Kao rezultat toga, zaključuju da nema koristi od pružanja vrhunskog napora. Da biste izbegli taj scenario, stvorite psihološku sigurnost za svoj tim definisanjem očekivanja jasno od samog početka.

Ako će biti prostora za fleksibilnost u obimu i opisu projekta, u redu je to navesti na početku. Ali traženje od svog tima da proizvede rad, a zatim potpuno promeniti parametre kasnije, demotivisaće ih. Nasuprot tome, davanje jasnih očekivanja ohrabriće ih da pristupe svom radu sa samopouzdanjem umesto da rade samo minimum.

Stvaranje psihološke sigurnosti

Lideri su odgovorni za to da svoje timove osećaju sigurno kada se izražavaju na poslu. To uključuje iznošenje briga i predlaganje ideja za prevazilaženje izazova.

Bez psihološke sigurnosti, zaposleni postaju anksiozni i motivisani negativnim posledicama umesto pozitivnih mogućnosti. Performanse tima pate jer inicijativa i talenat napuštaju vrata. Zato je stvaranje psihološke sigurnosti jedna od najvažnijih stvari koje menadžeri mogu učiniti kako bi pomogli svojim timovima da dostignu svoj puni potencijal.